對亞洲企業來說，獎金季後通常會面臨一波員工離職潮。雖然這是預期中的狀況，但仍可能對企業營運、人才招募和新進員工訓練造成挑戰。成功的關鍵在於提前規劃並採取策略性行動。以下提供一份完整指南，協助企業在管理人才流失的同時，維持營運順暢，並為迎接新人才做好準備。

掌握獎金季後的人才流失現象

根據國際勞工組織（ILO）2024年的調查，亞太地區有37%的員工在領取年終獎金後考慮離職。這股趨勢主要受到財務安全感、職涯發展目標以及就業市場活絡等因素影響。
企業應將此現象視為更新團隊、強化人才策略的機會，而非單純的營運阻礙。

 

第一步：積極管理離職流程
 

1. 保持開放的溝通
透明的溝通是離職管理的關鍵。透過坦誠對話了解員工離職原因，這些回饋有助於企業改善內部環境。
🔹離職面談：運用結構化離職面談，收集員工對企業文化、管理階層和發展機會的建議。
🔹員工回饋工具：透過Google 表單或內部匿名信箱等，以匿名方式收集回饋。

2. 知識傳承計劃
確保離職員工有效交接工作經驗與知識：
🔹建立詳盡的工作交接文件。
🔹安排交接期，讓離職員工指導接任者或同事。
🔹使用Trello、Slack、Notion等工具記錄進行中的專案。

3. 建立正向的離職文化
良好的離職體驗能讓員工離職後仍對企業留下正面印象，甚至成為品牌大使。舉辦歡送會或發送感謝訊息，展現企業的尊重與感激。

第二步：降低營運衝擊
 

1. 彈性人力方案
確保業務持續運作的方法包括：
🔹為關鍵職位聘請約聘員工或自由工作者。
🔹與人力仲介公司合作，快速填補技能缺口。

2. 團隊跨職能訓練
透過內部訓練，確保員工能臨時支援其他職位：
🔹提升員工在相關領域的技能。
🔹透過研討會或內部訓練鼓勵知識分享。

3. 聚焦關鍵專案
重新評估工作量，將資源集中在最重要的任務上。透過專案管理工具調整目標並有效分配工作。

第三步：最佳化招募流程
 

1. 建立人才庫
發展主動招募策略，確保企業隨時能接觸到合適人才。
🔹維護潛在應徵者資料庫。
🔹推動內部推薦制度（LinkedIn數據顯示，內部推薦員工的到職速度快55%）。

2. 善用科技加速招募
運用招募軟體自動化部分流程，例如：
🔹履歷篩選。
🔹安排面試。
🔹管理應徵者溝通。

3. 強化雇主品牌
展現企業獨特價值，吸引頂尖人才，關鍵要素包括：
🔹具競爭力的薪資與福利。
🔹明確的職涯發展路徑。
🔹積極向上的企業文化。

 

第四步：提升新進員工的訓練體驗
 

1. 從報到前開始
在新員工正式報到前建立聯繫：
🔹發送歡迎信，提供重要資訊。
🔹分享訓練計畫表。

2. 精簡訓練流程
確保新員工順利上手：
🔹提供針對職務的訓練課程。
🔹指派指導員或「夥伴」協助適應環境。
關鍵數據：Glassdoor研究顯示，擁有完善訓練計畫的公司，員工留任率提升50%，生產力提升62%。

3. 收集回饋
透過定期回饋（如到職後30、60、90天訪談），持續精進員工訓練流程。

第五步：留住現有人才

在應對離職潮的同時，也要關注如何提升現有員工的滿意度與忠誠度：
🔹肯定貢獻：表揚員工的努力與成就，提升士氣。
🔹職涯發展：提供技能培訓與內部晉升機會。
🔹彈性工時政策：根據Deloitte 2024年的研究，78%的員工偏好彈性工時，以實現更好的工作與生活平衡。

 

為企業未來做好準備

獎金季後的員工流失難以避免，但透過適當策略，企業能將挑戰轉化為機會。透過有效的離職管理、精簡的招募流程和強化的新進員工訓練計畫，企業能確保營運穩定發展，並為未來奠定成功基礎。

立樂高園（Reeracoen Taiwan）致力於協助企業順利應對人才更替。無論您需要優秀人才，或希望提升員工留任率，我們都能助您在2025年及未來取得成功。

 

參考資料

a. International Labour Organization: "Global Workforce Trends 2024

b. LinkedIn Talent Solutions: "Employee Referral Programs: A Key to Faster Hiring"

c. Deloitte Insights: "Workforce Priorities for the Asia-Pacific Region in 2024"

d.Glassdoor: "The Impact of Structured Onboarding on Retention and Productivity"

e.Singapore Ministry of Manpower: "Labour Market Report Q4 2024"

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